Древняя рабочая мудрость гласит: сколько сотрудника при себе ни держи, все равно "уплывет", подхваченный текучкой кадров. Под силу справиться с этой стихией разве что талантливым рекрутерам, но где их взять?
На этот вызов работодатели все чаще отвечают расширением внутреннего HR–отдела и недоверием к внешним провайдерам. За что такая немилость к специалистам извне?
Все свои
Причин настороженного отношения к провайдерам у компаний немало. Одна из них — негативный опыт сотрудничества, который из частного случая перерастает в "злопамятность" и продолжительную неприязнь. Так, в одной из крупных юридических компаний пояснили, что при подборе персонала уже много лет пользуются исключительно своими силами. Причиной тому стала неприятная попытка совместной работы с кадровыми агентствами аж в 2000–е годы.
Зачастую бизнесу просто не нужны приглашенные пособники — ему хватает своих сил. Так, по словам начальника отдела по подбору и адаптации персонала "АльфаСтрахование" Анны Воликовой, в компании до 95% вакансий закрываются силами собственного, все время растущего HR–отдела.
Другим — например, игрокам в сфере IT — посредники не нужны в основном из–за инноваций. "Расширение ради расширения — абсолютно точно не наша цель. Актуальные задачи, которые стоят сейчас перед HR–департаментом, — это не увеличение штата, а автоматизация процессов", — говорит директор по персоналу Softline Наталья Лиходиевская, добавляя, что в кадровые агентства здесь обращаются разве что как к trusted adviser (доверенному советнику).
Без ресурса
"Кадровые агентства, к сожалению, не всегда обладают достаточным ресурсом, чтобы закрывать вакансии линейного персонала. На помощь работодателям приходят цифровые инструменты с использованием искусственного интеллекта, — говорит Наталия Зубенко, руководитель направления подбора и адаптации персонала сети АЗС "Газпромнефть". — Например, системы, которые собирают отклики на вакансии с различных каналов, связываются с кандидатами и проводят с ними первичное анкетирование — и все это на единой платформе. Такие системы позволяют не только составить профиль соискателя с перечнем требуемых компании компетенций и качеств, отсеять неподходящих кандидатов еще до первого контакта с HR–службой, но и оценить эффективность различных каналов поиска сотрудников".
В свою очередь, на заводе Nissan, где в прошлом году возникла необходимость в массовом подборе менеджерского состава, отмечают, что лишь 3% от общего числа вакансий были закрыты силами сторонних агентств. В работе с ними, по мнению автопроизводителя, целый букет проблем: от скудного количества кандидатов до безынициативности.
Управляющий директор по персоналу Северо–Западного дивизиона "Ренессанс страхование" Ирина Эльстер уверена, что кадровые агентства теряют привлекательность для работодателей еще по одной причине: "Мы пробовали привлекать агентства как для точечного закрытия топовых позиций, так и для массового подбора. Общий вывод: им неинтересно работать с большим стоп–листом — списком уже отработанных нами кандидатов".
На общие поиски
Тенденцию компаний к самостоятельности подтверждают и сами рекрутинговые агентства. "Обращений в 2018 году по сравнению с 2017–м стало меньше. Мы уменьшили процент комиссии с 20 до 15%, но это не изменило ситуацию. Дело не в недоверии, а в желании заказчиков экономить на подборе персонала. Раньше у нас была специализация — мы работали только с банками. Сейчас сотрудничаем со всеми, кто готов профессионально искать персонал", — говорят в HR–bp и отмечают, что за год закрытых позиций в Петербурге стало на 17% меньше.
В кадровой компании AVRIO Group Consulting фиксируют "перераспределение" сил. "Уменьшилось количество иностранных компаний–клиентов, вместе с тем значительно расширился пул российских клиентов, и их запросы стали более разнообразными. Мы продолжаем устойчивое движение в таких востребованных направлениях, как IT, Fintech и Digital Marketing. Процент закрытых вакансий по этим направлениям внутри общего показателя значительно увеличился, если сравнивать 2017 и 2018 годы".
И хотя рекрутеры не отрицают наличия проблем, впадать в уныние специалисты все же не собираются. "Пока обращения от компаний с собственными HR–отделами встречаются сплошь и рядом. Иногда в агентство обращаются сами HR–директора. Поиск персонала на линейные должности (например, водителей) бизнес все еще успешно делегирует", — успокаивает коллег Наталья Ефремова, руководитель агентства HR Market.
Вторят рекрутерам и некоторые предприниматели. "При резком наборе нескольких сотрудников (например, квалифицированных сварщиков 6–го разряда) мы пользуемся услугами сторонних агентств", — комментирует президент корпорации ГК "ГазЭнергоСтрой" Сергей Чернин. Он добавляет, что поиск редких специалистов здесь также готовы отдать на откуп кадровым агентствам.
Альтернативную точку зрения на проблему предлагают в фармацевтической фирме "Полисан": "При необходимости сотрудничаем не с агентствами, а с хорошо зарекомендовавшими себя профессиональными хантерами. Они работают на свои капитализацию и имя без размывания ответственности".
В завершение рекрутеры напоминают: не таким уж и хорошим может оказаться любой хваленый HR–отдел внутри компании. "Недавно к нам обращался собственник — проверял свой HR–отдел. Мы нашли заместителя финансового директора, а отдел — нет. В итоге заказчик принял радикальные меры по отношению к своим сотрудникам", — вспоминает Наталья Ефремова.
